Absence problémového zaměstnance

Potřebovala bych poradit se situací ohledně provozní zaměstnankyně. Jedná se o problémovou zaměstnankyni, má ovšem smlouvu od předchozího vedení na dobu neurčitou. Zaměstnankyně v pátek nedorazila do zaměstnání, pracovní doba jí začíná v 6.00 a v 6.30 napsal její manžel SMS, že je nemocná a není schopna  do zaměstnání dojít.

Dnes, tedy po několika dnech, přišla, s nikým nekomunikuje a já doteď nemám žádné vysvětlení, objasnění situace, žádná pracovní neschopnost od lékaře mi do datové schránky nedošla. Žádné sick days v naší MŠ nemáme zavedené, proto se ptám, zda ji mám udělit neplacené volno? Nebo mám možnost ji dát "A" absenci a k tomu udělit vytýkací dopis? Popřípadě, jak mám v takové situaci postupovat? Ještě se zeptám, zda je nutné vytýkací dopis udělit hned po příchodu zaměstnance zpět do zaměstnání (tj. dnes) a nebo mohu i s odstupem dnů?

Druhý dotaz zní, jaké jsou možnosti dát takovému zaměstnanci výpověď, když má smlouvu na dobu neurčitou?

Zaměstnankyně má dlouhodobé psychické problémy, ovšem i po mimořádné lékařské prohlídce, má potvrzeno, že může v zaměstnání být. Začíná škodit nejen sobě, ale i svému okolí, pedagogové mají problém, když je v blízkosti dětí.

Nabízí se několik možností, jak dále postupovat. Jedná se však o složitou věc, která může být v budoucnu přezkoumatelná soudem z důvodu žaloby na určení neplatnosti výpovědi. Níže tedy přikládám 4 možnosti, které mohou nastat. Nejpravděpodobnější je však možnost č. 1.

Soustavné méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

§ 52 písm. g) zákoníku práce (dále jen „ZPR“)

Pokud zaměstnankyně nepřišla do práce a nenastoupila na směnu určenou zaměstnavatelem, jedná se o absenci. Samotná jednodenní absence je jen méně závažným porušením pracovních povinností vyplývajících z pracovních předpisů. Již teď můžete zaměstnankyni zaslat písemné upozornění o možnosti výpovědi, pokud se bude situace opakovat.

Aby bylo možné zaměstnankyni dát výpověď pro soustavné méně závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, musí se jednat o nejméně 3 porušení, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. Viz Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 6 Cdo 1/92.

Další podmínkou uvedenou v § 52 písm. g) ZPR je, aby byl zaměstnanec písemně upozorněn o možnosti výpovědi v posledních 6 měsících. Jedná se o podmínku, jejíchž nesplnění by mělo za následek neplatnost výpovědi.

2. Nesplnění požadavků pro řádný výkon práce bez zavinění zaměstnavatele.

§ 52 písm. f) ZPR

Dále je možné, že chování zaměstnankyně je spojeno i s neuspokojivými pracovními výsledky. Pokud by zaměstnankyně měla neuspokojivé pracovní výsledky, jednalo by se o nesplnění požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce. To je samo o sobě výpovědním důvodem. Aby mohla být zaměstnankyni dána výpověď z tohoto důvodu, je nutné ji nejprve písemně vyzvat, aby zjednala nápravu a stanovit jí k tomu přiměřenou lhůtu. Zákon pro tento případ výpovědi stanoví podmínkou, aby výzva byla zaměstnankyni předána v době posledních 12 měsíců.

Požadavky pro řádný výkon práce dle § 52 písm. f) ZPR, vyplývají z pracovní smlouvy, případně z organizačního řádu či vnitropodnikové směrnice. Dále vyplývají z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance, nebo se  může jednat o požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé.

3. Závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

§ 52 písm. g) ZPR

V případě, že by zaměstnankyně úmyslně škodila zaměstnavateli, např. poškozováním majetku či by způsobovala problémy ve výuce dětí, byl by zde naplněn výpovědní důvod dle § 52 písm. g). Jednalo by se o závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. V tomto případě již není nutné zaměstnankyni předem písemně upozorňovat na možnost výpovědi.

4. Zvlášť hrubé porušení pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů

§ 55 odst. 1 písm. b) ZPR 

Pokud by zaměstnankyně nenastoupila do práce po dobu 5 a více dnů, jednalo by se o zvl. hrubé porušení pracovní povinnosti dle § 55 odst. 1 písm. b) ZPR, což umožňuje okamžité rozvázání pracovního poměru.  

Povinnosti vyplývající z právních předpisů jsou definovány v § 38 odst. 1 písm. b) a § 301 ZPR.

V bodě 1. a 3. zákon hovoří o povinnostech vyplývajících z právních předpisů. Jedná se o povinnosti, které ZPR výslovně ukládá zaměstnanci.

§ 38

Povinnosti vyplývající z pracovního poměru

(1) Od vzniku pracovního poměru je

b) zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

§ 301

Zaměstnanci jsou povinni

1. a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci,
2. b) využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,
3. c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,
4. d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Písemné upozornění na možnost výpovědi

S největší pravděpodobností bude chování zaměstnankyně splňovat podmínky pro méně závažné porušení povinnosti uvedené v bodě 1. Dále může zaměstnankyně porušovat více různých méně závažných porušení. V tomto případě doporučuji zaměstnankyni písemně upozornit všechna porušení, kterých se dopustila. Např.:

• § 38 odst. 1 písm. b) a § 301 písm. b) ZPR – nevykonává práce dle pokynů zaměstnavatele v rozvržené týdenní pracovní době + nevyužívá pracovní dobu k plnění pracovních úkolů
• § 301 písm. a) ZPR – (škodí svému okolí) - nespolupracuje s ostatními zaměstnanci
• § 301 písm. a) ZPR – (nevysvětlila absenci) – neplní pokyny nadřízených

Podrobně k písemnému upozornění je psáno v komentáři k zákoníku práce C. H. Beck, 2023, s. 351, marg. č. 95-96:

„Hmotněprávním předpokladem platné výpovědi z důvodu soustavného méně závažného porušení povinnosti z pracovního poměru je též písemné upozornění na možnost výpovědi, které musí být zaměstnanci doručeno nejdéle 6 měsíců před podáním výpovědi. Protože se týká skončení pracovního poměru, musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou (srov. § 334 odst. 1 a komentář k § 334).

V § 52 písm. g) se předepisuje, že zaměstnanec musí být písemně upozorněn na možnost výpovědi „v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci“. Z toho je zřejmé, že zaměstnavatel musí písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi nejpozději při méně závažném porušení povinnosti z pracovního poměru, které předcházelo dalšímu méně závažnému porušení povinnosti, po němž následovala výpověď z pracovního poměru.“

Jak bylo výše uvedeno, zaměstnankyni můžete upozornit vícekrát než jen jednou, avšak k porušení pracovní povinnosti ze strany zaměstnankyně musí dojít alespoň ve třech případech. Ačkoliv ZPR neupravuje žádnou lhůtu pro zaslání písemného upozornění, je vhodné ji zaslat co nejdříve.

Pracovní smlouva na dobu určitou

Vše výše uvedené se vztahuje na obě možnosti pracovního poměru, tedy jak na dobu určitou, tak i na dobu neurčitou. V obou případech je nutné dodržet podmínky výpovědního důvodu uvedené v § 52 písm. g), případně písm. f) ZPR. Po splnění těchto podmínek můžete zaměstnankyni dát výpověď, ve které bude uveden důvod, a to jak uvedením konkrétního paragrafu, tak i popisu skutkových okolností.