SMS-služby provozují pro klienty svých pověřenců z řad škol bezplatnou právní poradnu, v níž působí odborníci s rozsáhlou teoretickou i praktickou zkušeností.
Právní poradna pro školy se věnuje všem typům právních problémů, se kterými se vedení škol při své činnosti setkává.
Oslovit ji můžete na adrese skolavpravu@sms-sluzby.cz.
Odpovědi na položené dotazy zpracováváme obvykle ve lhůtě 5 pracovních dnů.
Právní poradna pro školy je zajišťována ve spolupráci s AK Tycová a partneři.
Potřeboval bych znát právní názor na situaci, zdali je možné zaměstnanci (učitelka MŠ) prodloužit smlouvu počtvrté, pokud je to z důvodu, že zaskakuje za mateřskou dovolenou jiného zaměstnance a současně není možné ji z kapacitních důvodů, dát smlouvu na dobu neurčitou. Porušíme tím pravidlo 3x3, ale současně nebude nutné hledat nového zaměstnance což mi přijde absurdní. Nebude se prosím v tomto případě jednat o výjimku, tedy o ony vážné provozní důvody? Děkuji za odpověď.
Výjimku z pravidla 3 x 3 uvedenou v § 39 odst. 2 zákoníku práce je možné aplikovat jen na základě „vážných provozních důvodů“ nebo „důvodů spočívajících ve zvláštní povaze“.
Ani jeden z těchto pojmů není v zákoně jasně definován.
Nejvyšší soud ve svém rozsudku sp. Zn. 21 Cdo 4871/2010 ze dne 29. 3. 2012, alespoň naznačil, co je jedním z vážných provozních důvodů:
„Za vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele ve smyslu § 30 odst. 3 písm. c) ZPr1965 a § 39 odst. 4 ZPr lze považovat potřebu zaměstnavatele na výkon práce pouze v "sezóně" (práce, která není vykonávána nepřetržitě, ale vždy jen po pravidelně se opakující období), jestliže "sezóna" trvá po dobu více než dvou let nebo jestliže dobu dvou let sice nepřesahuje, avšak mezi jednotlivými "sezónami" neuplyne doba alespoň šesti měsíců. Pro výkon práce v "sezóně" je přitom příznačné, že tzv. "sezónní" zaměstnanci jsou zaměstnáváni vždy v pravidelně se opakujících obdobích, i když tu nemusí být (při sjednání pracovního poměru) vždy jistota o tom, kdy určitá "sezóna" skončí a kdy tedy uplyne sjednaná doba trvání takového pracovního poměru na dobu určitou. Není přitom významné, na jakém pracovišti nebo jiném místě má zaměstnanec sjednanou práci vykonávat, neboť "sezónnost" se odvíjí od výkonu prací a nikoliv od zařazení na určité pracoviště.“
Vážný provozní důvod je tedy spojován s nemožností vykonávat činnost zaměstnavatele, např. z důvodu plánované dlouhodobé rekonstrukce budovy školy.
Dále k pojmu „důvody spočívající ve zvláštní povaze práce“. Tento pojem je ve školství již běžně užíván. Jedná se například o takový důvod, kdy do školy po omezenou dobu bude docházet dítě, které bude vyžadovat Individuální vzdělávací plán. Za tímto účelem je založen pracovní poměr např. s asistentem pedagoga, jehož pracovní poměr může být po ukončení této potřeby (dle obsahu pracovní smlouvy) opět rozvázán. Ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce tímto tvoří výjimku jak z ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce, tak i z ust. § 23a odst. 2 zákona o pedagogických pracovnících.
V obou výše uvedených případech je však nutné, aby škola měla vydaný vnitřní předpis, ve kterém budou uvedeny všechny náležitosti uvedené v § 39 odst. 4 písm. a) až d).
- bližší vymezení těchto důvodů,
- pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
- okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,
- dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá
Nesplnění této podmínky by čtvrté prodloužení pracovní smlouvy bylo neplatné. Dle ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce by takovému zaměstnanci náleželo právo požadovat, aby se tento pracovní poměr na dobu určitou změnil na dobu neurčitou.
U vymezených důvodů se dále musí jednat o tzv. kvalifikované provozní důvody, nikoliv důvody běžné.
K otázce mateřské dovolené, zda se jedná vážný provozní důvod. Zákonodárce mateřskou dovolenou přímo označil jako důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance. Zatímco § 39 odst. 4 zákoníku práce pojednává o vážných provozních důvodech na straně zaměstnavatele.
Ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce však přináší určitou kličku pro řešení této sitace. Jak bylo výše uvedeno, pokud bude se zaměstnancem již po čtvrté (tentokrát neplatně) prodloužena pracovní smlouva a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud však toto zaměstnanec písemně neoznámí, nedojde ke změně pracovního poměru na dobu neurčitou a pracovní poměr uplynutí dohodnuté doby skončí. Dále je zde dána velice krátká ochranná lhůta zaměstnance, ve které se může obrátit na soud. Lhůta činí jen 2 měsíce ode dne skončení pracovního poměru. Zaměstnanec se může obrátit na soud pouze v případě, že písemně oznámí svůj požadavek na změnu pracovního poměru na dobu určitou a nebude mu ze strany zaměstnavatele vyhověno.
