Vztah zřizovatele a ředitelky školy

Chtěla bych se zeptat, jak řešit následující dvě situace:

Zřizovatel mi, jako ředitelce školy, oznámil, že od 1. 7. 2026 v rámci změn ve financování nepedagogických pracovníků, tyto přebere do své gesce. Jedná se o školnice, uklízečky, kuchařky a vedoucí školní jídelny. Nebylo mi zatím sděleno, jakým způsobem tuto změnu zřizovatel provede. Požádala jsem tedy o uzavření smlouvy o poskytování služeb (úklid, školní stravování, případná údržba atd.), a tím tedy o jasné vymezení způsobu poskytování těchto služeb tak, aby odpovědnost a pravomoci byly v souladu. Nedovedu si v tomto případě představit, za co by zodpovídala ředitelka školy a za co zřizovatel.

V souvislosti s tímto, mne zřizovatel také požádal, abych  již neprováděla žádné změny pracovních smluv. Všechny zamýšlené změny bych měla nejprve projednat se zřizovatelem, tedy starostkou obce. Jenže jakmile se to zaměstnankyně dozvěděly, nechtějí pod obcí pracovat a chtějí se mnou uzavřít dohodu o ukončení pracovního poměru i přesto, že mne zřizovatel požádal o to, abych nehýbala s pracovními smlouvami? Mám za to, že bych neměla přijímat nové zaměstnance, měnit úvazky, prodlužovat smlouvy a uzavírat nové pracovní poměry.  Ovšem pokud o to zaměstnanec sám požádá – myslím tím o rozvázání pracovního poměru dohodou – by to mělo být v mé pravomoci, jelikož jsem stále statutárním orgánem zaměstnavatele až do okamžiku, kdy zřizovatel převezme nepedagogické zaměstnance do své gesce.

Pokud je škola příspěvkovou organizací obce, je doposud zaměstnavatelem všech zaměstnanců škola (právnická osoba). Statutárním orgánem zaměstnavatele je ředitel/ředitelka (§ 164 zákona č. 561/2004 Sb., školského zákona), zřizovatel není zaměstnavatelem zaměstnanců školy. 

PŘEVEDENÍ ZAMĚSTNANCŮ NEPEDAGOGŮ

Pokud dochází k převodu části zaměstnavatele (§ 338 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) – tzn. činnost úklidu, údržby, kuchyně apod. přechází jako celek pod zřizovatele, tedy obec, jedná se právně o přechod práv a povinností, zaměstnanci by měli automaticky přejít, bez ukončení pracovního poměru a bez nové smlouvy. Je to nejbezpečnější a pro zaměstnance nejjistější cesta. U přechodu se totiž pracovní poměr „nepřerušuje“, pouze se mění zaměstnavatel, a nový zaměstnavatel musí zachovat všechny pracovněprávní podmínky (druh práce, úvazek, místo, mzdu/plat, započtenou dobu atd.).​

Pokud zřizovatel NECHCE využít přechod práv a povinností, a místo toho zaměstnancům končí smlouva u původního zaměstnavatele a se zřizovatelem bude uzavřena smlouva nová, pak je vhodným způsobem ukončení pracovního poměru dohoda. Důležitá je informovanost zaměstnanců o tom, že nejde o povinný přechod ex lege, ale o dohodu, a s ní související aspekty, jako například vyrovnání dovolené (vyčerpání nebo proplacení) apod.

Ideální variantou, kterou bychom doporučovali ve Vašem případě, je tedy přechod práv a povinností (§ 338 ZP), neboť situace splňuje podmínky přechodu (zřizovatel přebírá konkrétní činnost školy a s ní i tyto zaměstnance, což u nepedagogů typicky platí). Kvůli samotnému přechodu se neuzavírají žádné dohody o skončení a žádné nové smlouvy.

Dojde k formálnímu „převedení činnosti“ na obec a na jeho základě ze zákona přejdou práva a povinnosti z pracovních poměrů k novému zaměstnavateli (§ 338–342 ZP). Pracovní poměr trvá dál, jen se změní kolonka „zaměstnavatel“.

Přejímající zaměstnavatel je povinen dodržet stávající podmínky (druh práce, úvazek, zařazení, mzdové/platové zařazení).

Související administrativa :

1. obec + škola uzavřou mezi sebou „dohodu o převodu činností/nepedagogů“,
2. zaměstnancům bude doručeno oznámení o přechodu (k jakému datu, kdo je nový zaměstnavatel, že všechny podmínky zůstávají zachovány, pracovní poměr trvá),
3. obec převezme mzdové a personální agendy, ale pracovní smlouvy se nemění, nanejvýš může nový zaměstnavatel dodatkem upřesnit některé administrativní údaje (název, IČ, místo vyplácení mzdy apod.), nikoli zhoršit podmínky „kvůli přechodu“.​

Metodiky MPSV výslovně varují před praxí, kdy „jeden zaměstnavatel rozvazuje pracovní poměry, aby druhý uzavíral nové“, protože tím zaměstnanci ztrácí ochranu, kterou jim institut přechodu poskytuje.​

Jestli zřizovatel trvá na modelu „dohoda + nová smlouva“, lze riziko zmírnit, ale nikdy to není tak bezpečné jako přechod podle § 338 ZP. V dohodě o skončení pracovního poměru u školy podle ustanovení § 49 ZP není povinnost uvádět důvod, ale doporučovali bychom v dohodě uvést, že k rozvázání dochází „v souvislosti s převzetím činností zřizovatelem“ a současně uvést, že zaměstnanec obdrží pracovní smlouvu u obce za stejných pracovních podmínek (druh práce, úvazek, zařazení, tarif) k témuž dni. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí ze zákona obsahovat:

1. označení stran,
2. datum, ke kterému PP končí,
3. podpisy obou stran,
4. případně důvod (není povinný).

Prakticky: všechny strany se sejdou, zaměstnanec v jednom okamžiku podepíše dohodu se školou a novou pracovní smlouvu s obcí. Přesto jde o nový pracovní poměr (nová zkušební doba, nové běhy výpovědních dob, možné zhoršení podmínek do budoucna bez ochrany režimem přechodu). Zároveň je nutné pamatovat například na vyřešení DOVOLENÉ. Platí pravidlo, že dovolená se má vyčerpat před skončením pracovního poměru, pokud je to možné. Pokud to není realizovatelné, proplácí se nevyčerpaná dovolená ke dni skončení pracovního poměru. Tento postup je v souladu s ustanovením § 222 ZP. Dohoda je tedy “slabší” varianta z pohledu ochrany zaměstnanců.​ Třístranný „dodatek“ podepsaný školou, obcí a zaměstnancem fakticky nenahradí přechod podle § 338 ZP– ten nevzniká smlouvou, ale jen v zákonem stanovených situacích (převod činnosti). Smlouvou lze pouze deklarovat a technicky popsat, co už plyne ze zákona.​

Zaměstnanci nejsou povinni podepsat dohodu ani novou pracovní smlouvu. V takové případě by musel být pracovní poměr ukončen výpovědí pro nadbytečnost dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce a škola bude povinna zaplatit ODSTUPNÉ. 

Osobní spisy a dokumentace

Škola:

• uzavře pracovní poměr (nebo zaznamená přechod), založí do spisu příslušný doklad (dohoda, oznámení o přechodu), vyhotoví a předá zápočtový list (pokud se formálně pracovní poměr ukončuje),
• osobní spis dále archivuje v souladu se skartačními lhůtami – pracovněprávní dokumenty běžně min. 10 let, mzdové listy a podklady pro důchodové pojištění 45 let.​

Osobní spis jako celek se nepředává novému zaměstnavateli; ten si vede vlastní dokumentaci, vy jako škola zůstáváte „původním zaměstnavatelem“ pro účely archivace a případných budoucích potvrzení (např. pro důchod).​

Nový zaměstnavatel (obec):

• založí nový osobní spis zaměstnance, včetně nové pracovní smlouvy (případně oznámení o přechodu, pokud jde o režim § 338 ZP),
• přebere jen ty údaje, které je nutné předat podle zákoníku práce a zvláštních předpisů (např. pro účely důchodového pojištění, doby zaměstnání apod.).​

SMLOUVY O SLUŽBÁCH

Pokud bude úklid, stravování apod. zajišťovat obec škola zůstává odpovědná za bezpečnost dětí (§ 29 školského zákona), ale nebude zaměstnavatelem těchto osob.

Proto je nutné uzavřít smlouvu o poskytování služeb, jasně vymezit odpovědnosti, upravit BOZP, hygienu, odpovědnost za škodu.

ZÁKAZ ZMĚN PRACOVNÍCH SMLUV

K Vašemu dotazu týkajícímu se instrukcí ohledně zákazu změn pracovních smluv uvádíme, že zřizovatel nemá pravomoc zakázat ředitelce výkon statutární působnosti, pokud:

• nejde o rozhodnutí v rámci vyhrazených pravomocí zřizovatele (např. stanovení rozpočtu),
• nedošlo ke změně zřizovací listiny.

Ředitelka je statutárním orgánem a činí pracovněprávní úkony jménem školy. Pokyn zřizovatele tak může být politickým doporučením, ale právně Vás nezbavuje odpovědnosti za výkon funkce.

Dohodu o ukončení pracovního poměru můžete tedy uzavřít, neboť jste stále statutárním orgánem zaměstnavatele, pracovní poměr dosud nepřešel a zaměstnanec sám o dohodu požádá. Dohoda je však dobrovolný dvoustranný právní úkon a zaměstnavatel není povinen dohodu přijmout. 

Pokud jako zaměstnavatel (škola) neuzavřete dohodu o rozvázání pracovního poměru, zaměstnanec na skončení pracovního poměru trvá, má plné právo podat jednostrannou výpověď. Má dvě možnosti :

• Výpověď podle § 50 odst. 3 zákoníku práce, 

• Výpověď podle § 51a zákoníku práce. 

Podle § 51a ZP (speciální ustanovení k přechodu) může zaměstnanec dát výpověď v souvislosti s přechodem, s patnáctidenní výpovědní dobou, pokud nesouhlasí s přechodem. To je důležité. Pokud zaměstnanec výslovně uvede, že dává výpověď z důvodu přechodu práv a povinností, pracovní poměr skončí nejpozději dnem předcházejícím přechodu a zaměstnanec nepřejde na nového zaměstnavatele.

Pokud zaměstnanec podá „běžnou“ výpověď bez zmínky o přechodu, pracovní poměr přejde na obec a obec bude zaměstnavatelem po dobu výpovědní doby.

DOPORUČENÝ POSTUP 

1. Vyžádat si písemné stanovisko zřizovatele:
   • jaký právní mechanismus hodlá použít,
   • ke kterému dni,
   • kdo ponese odpovědnost.
2. Informovat zaměstnance o tom, že:
   • přechod ještě nenastal,
   • zaměstnavatelem je stále škola.
3. Dohody uzavírat individuálně a písemně.
4. Veškerou komunikaci archivovat.